谷歌：別具一格的招聘廣告

“谷歌”公司招聘員工的方式別具一格，頗有創意。

一次，谷歌在一所大學校園的廣告欄里貼了一張小小的廣告，上面除了一個很長的網址和一個極奇怪的數學符號之外，沒有招聘廣告常有的具體內容。許多同學來來往往，都沒有看到這則廣告。即使有幾個人注意了，在小廣告前琢磨了半天，也沒有理解到其中的含義。只有一個女生是有心人，在腦子里記下了這個與眾不同的網址。她回到寢室上網時，點擊網址進到里面，映入眼簾的是一道未解的數學題，其他什么也沒有了。 （詳細）

新會中集：招聘形式“花樣百出”

眼下，企業越來越注重求職者與自身的高度匹配性；用人成本的逐步提高使企業必須在人選上多加留意……這些要求在無形中增加了招聘的難度。“如何低成本地找到與企業相匹配的人員”，這是擺在招聘者面前不變的難題。

為了解決這些難題，很多企業的HR們就必須在招聘這個環節不斷地根據實際情況進行創新，于是招聘中的種種新方法就不斷涌現。我們現在就來看看新會中集的招聘人員是如何進行別出心裁的招聘方法創新。 （詳細）

Feedsky：我用如何博客來招聘的

Feedsky從3月份成立到現在，一共進行過四次招聘。這四次分別在51job、Chinahr、智聯和BLOG上，就這樣經過幾次招聘后，筆者發現招聘效果是Blog>Chinahr>51Job>智聯。其中智聯最差，不僅沒有應聘人員的簡歷發過來，反而發來了大量垃圾郵件，什么廣告的、宣傳的，都是智聯發過來的。51Job也比較差，應聘人員少而且不靠譜的居多。Chinahr是垃圾郵件多，應聘人員也多，這是因為郵件太多，所以總有一兩個看簡歷覺得適合的應聘人員，但是見面一聊可就不是那么回事了，大多數人簡歷上填寫的內容和實際情況相差太遠。 （詳細）

海爾：在競爭中招聘

對于校園、網絡招聘和招聘會等形式，在海爾都有不同程度的運用。對于應屆畢業生，比較多的方式是校園招聘和網絡招聘，對于中高級人才，會采用特色招聘和其他形式的招聘。具體采用哪一種，要根據實際情況來確定。

當求職者被海爾錄取后，并不是就萬事大吉了。對于剛入廠的新員工來說，工作不是給你分配的，而是要競爭的。新員工報到后會有半年的培訓，培訓合格后，全部崗位競爭上崗。集團將組織一次大型的內部招聘會，新員工可以根據半年來自己對企業的了解和對自己的了解，結合自己的職業生涯設計，選擇合適的崗位報名應聘。此舉對集團內的各個事業部和新員工都起到了很好的促進作用。對各個事業部來說，他們會創造更好的競爭氛圍，以吸引優秀的人才，對新員工來說，需要更好地完成培訓和實習，為競爭適合自己的崗位增加砝碼，同時也有了更多選擇的空間。而對于集團來講，人才的合理流動也為人力資源開發打下了良好的基礎。 （詳細）

本文給大家介紹的幾種創意招聘還是很簡單易行的，不過招聘形式雖然可以“花樣紛飛”但其內涵是不變的，那就是招聘到真正適合自己公司崗位要求的員工才是招聘的最終目的。